Kihirdetésre kerültek a TÁMOP keretében a munkahelyi képzések támogatására szolgáló pályázatok, melyeken mikró- és kisvállalkozások, középvállalkozások és nagyvállalkozások egyaránt indulhatnak. A támogatási intenzitás mértéke akár 100%-os is lehet, és nem csak a képzés költsége, de akár a képzésben részt vevő munkabére is finanszírozható.

TÁMOP-2.1.3.

Pályázók köre:

Gazdasági társaságok, takarék- és hitelszövetkezet, mezőgazdasági szövetkezet, biztosító szövetkezet, ügyvédi iroda, vízitársulat, közjegyzői iroda, betéti társaság, közkereseti társaság, egyéni cég, külföldi székhelyű vállalkozás fióktelepe, nonprofit közkereseti társaság, nonprofit korlátolt felelősségű társaság, nonprofit részvénytársaság, stb.

Olyan új vállalkozásoknak, melyek még nem rendelkeznek lezárt, teljes üzleti évvel, a jóhiszemű becslésük alapján kell nyilatkozniuk a pénzügyi és a létszám adatokról.

Székhely:

KÖZÉP MAGYARORSZÁGI RÉGIÓ (KMR):

A pályázó a közép-magyarországi régióban található telephelyére, fióktelepére vagy székhelyére nyújthat be pályázatot, kizárólag a KMR-ben dolgozó munkavállalóinak képzésére.

KONVERGENCIA RÉGIÓK:

A pályázó a konvergencia régióban található telephelyére, fióktelepére vagy székhelyére nyújthat be pályázatot, kizárólag a konvergencia régióban dolgozó munkavállalóinak képzésére.

Területi korlátozás:

A képzésekre az Európai Unió tagállamainak területén belül kerülhet sor. A projekt keretében megvalósuló egyéb tevékenységek Magyarország területén belül bárhol megvalósulhatnak.

Keretösszeg:

• Nagyvállalkozások: KMR: 0,4 milliárd Ft, KONVERGENCIA RÉGIÓK: 8 milliárd Ft
• Középvállalkozások: KMR: 0,3 milliárd Ft, KONVERGENCIA RÉGIÓK: 6 milliárd Ft
• Mikro és kisvállalkozások: KMR: 0,3 milliárd Ft, KONVERGENCIA RÉGIÓK: 6 milliárd Ft

Támogatás összege:

• Nagyvállalkozások: 10-150 millió Ft
• Középvállalkozások: 1-50 millió Ft
• Mikro és kisvállalkozások: max. 10 millió Ft

Támogatás mértéke:

60-100% (de minimis támogatásként vagy képzési támogatásként)

Előleg mértéke:

Maximum 25%

Projektidőszak:

5-20 hónap

Benyújtás ideje:

2012. március 1-től folyamatosan

Támogatható tevékenységek:

Kizárólag az alábbi képzéstípusok támogathatók külső és belső képzés formájában:

• szakmai képzések;
• idegen nyelvi képzések;
• a vállalkozás működésével kapcsolatos képzések (ismeret-, kompetenciafejlesztésre irányuló képzések, mely a vállalkozás fejlesztését vagy a munkavállaló munkavégzését segíti);
• számítástechnikai, informatikai képzés.
• kieső bérköltségek, maximum ötszörös minimálbér mértékéig, de max. a teljes költség 50%-áig.

Elbírálás:

Mikro- és kisvállalkozások esetében nincs pontozás, míg a közép és nagyvállalkozások esetén van.

Fenntartás:

A vállalkozás köteles a képzésben részt vevők 60%-át a projekt megvalósítási időszak időtartamának megfelelő további ideig tovább foglalkoztatni.

Egyéb korlátozások:

• A képzést végző szolgáltatónak FAT akkreditációval kell rendelkezni, s a programoknak 50-70%-ban akkreditáltnak kell lenni. Az akkreditáció nem vonatkozik a belső képzésekre.
• Egy szervezet kizárólag egy pályázatot nyújthat be.

A HDTeam természetesen akkreditált képzési intézmény. További információért keressen bennünket az info@hdteam.hu vagy a 0630-5525697 elérhetőségeken.

egy új helyzet...

Törött lábbal a fiam gurulós székén közlekedve meglepő felfedezésekre jutottam: amit látok normál üzemmódban, a 150-160 cm-es szemmagasságomban, azt bizony nem látom a 120 cm-es szemmagasságban. Amit járóképesen le tudok venni egy polcról, azt most idegesítően lehetetlen elérnem, amit viszont máskor nem látok meg egy alacsonyabb szekrény mélyén, most szinte „kiszúrja” a szemem. Saját környezetem tájékozódási pontjainak egy részét elveszítettem, és a világ egy új szeletét kapom cserébe.

Helyzetek ötlenek fel az élet minden területéről: testvérek vitatkoznak, hogyan játszanak együtt egy játékkal?

A nagyobbik, „tanítási célzattal”, mutatja a kicsinek, mit kell csinálni, az apróbb pedig felháborodva veszi tudomásul, hogy ő egyedül nem tehet egy lépést sem a játékban. Vajon mit szeretne az egyik, és mit a másik?

Barátok beszélgetése egyikük nehéz élethelyzete kapcsán, amikor ő csak meghallgatást vár, a másik pedig ontja a javaslatokat, ötleteket… 20-as és 40-es munkatársak visszatérő vita témája arról, hogy érték-e a lojalitás? Megmerevedett nézőpontok, vélemények.

Főnök és beosztott disputája a teljesítmény kontra szervezeti szabályok betartása ügyén. Vajon átültek-e valaha akár konkrétan, akár szimbolikusan a másik székébe? Tudjuk-e, mit lát onnan a másik?

Tréningeken és coachingban is gyakran alkalmazott technika a másik helyére való átülés, vagy csak egyszerűen a saját pozíció megváltoztatása. Azt szolgálja, hogy könnyebb legyen a másik ember motivációjának, gondolkodásmódjának, érzéseinek empatikus elfogadása, illetve tudjuk elengedni a megmerevedett álláspontunkat. Pl. konfliktus helyzetek megoldása során, ezzel a módszerrel segíthetjük másik szerepébe való belehelyezkedést annak érdekében, hogy pontosan megértsük a partner álláspontját.

Tegyünk többet azért, hogy ne csak kényszerhelyzetben, „tanuló szituációban”, vagy kiéleződött konfliktusok, veszekedéssé fajult viták után merüljön fel bennünk a gondolat…

Én pl. most beülök a gyerekszobába és megpróbálom megérteni, miért nem reagálnak a gyerekeim, akkor sem, ha súlyos decibeleket mozgósítok…

Örömmel várom a példákat, bevált módszereket arra vonatkozóan, hogyan lehet jobban megismerni, megérteni a másik ember szempontjait. Milyen sikerrel zárult helyzetek voltak életükben, amikor létkérdés volt a másik megértése? Mi segített ebben a szituációban?

Puskár Ildikó

Napjainkban divatos a kifejezések a márkaépítés, ÉnMárka építés, Personal Branding.. 

Amikor először találkoztam a fogalmakkal, túlzottan fontoskodónak éreztem a mögöttük lévő jelentést, azt a fajta törekvést, hogy marketingből vett eszközök segítségével váljunk tudatossá saját személyiségünk és tevékenységünk bemutatásában.

Ez „ujjgyakorlat”, gondoltam én.  Rávetettem magam néhány technikára, kérdésre, pusztán szakmai, módszertani tájékozódás miatt.

Példaképem? Mikor is gondolkodtam ezen utoljára? Talán 17-18 éves lehettem, amikor legközelebb volt hozzám ez a fogalom és ez a téma. Ha az eltelt pár évben (sicc!!) nem értek olyan hatások és nem találkoztam olyan emberekkel, hogy ez ne változott volna, akkor nagyon is helyén való, hogy megéljem a 40-esek jellegzetes válságát…

Én-ötvözetem? Azaz a hivatalosan igazolható tapasztalataim, végzettségem? Pályázatok írásakor persze aktualizálom az önéletrajzom, beillesztem az új puzzle darabokat, de mostanában nem néztem rá az így kialakult új képre. Vajon nem szűkítem be így saját lehetőségeimet? Egy kétkerekű jármű egészen másra alkalmas, mint egy négykerekű…

Még jó néhány olyan felvetéssel találtam magam szemben, amely arra késztetett, hogy megálljak egy időre és tudatosítsam magamban azt a szakmai „én-t”, amit az adott pillanatban hordozok magamban és szándékozok mutatni a külvilág felé. Erről beszélünk tréningeken, amikor azt mondjuk, néha jó favágó módjára álljunk meg megélezni fejszénket.

Ez a számomra első pillanatban ügyes reklámfogásnak tűnő téma olyan eszközt adott a kezembe, amelynek segítségével az azóta eltelt időben pályakezdők és pályamódosítók határozták meg munkakezdésük szempontjából legfontosabb tennivalóikat, új életszakaszba érők jelölték ki a megtartható rutinok körét, és 40-esek fogalmazták újra céljaikat a következő évekre vonatkozóan….

Kérdezte a barátom, amikor megemlítettem neki, hogy kiről és miről akarok cikket írni.
Hogy ki ő?

Gregor Schlierenzauer a világ egyik legjobb síugrója, aki legutóbb megnyerte a sportág klasszikus sorozatát, a Négysáncversenyt is. Bevallom, gyerekkorom óta lenyűgöz a sportág, képes vagyok téli hétvégéken versenyről versenyre követni az ugrókat a TV képernyőjén keresztül.  Ez az a versenyszám, ahol hihetetlen bátorságról tanúságot téve, egy magas sánc tetejéről lecsúszva és onnan elugorva igyekeznek az ugrók minél több időt a levegőben tölteni és persze minél hosszabbra repülni.
A végső sorrendet pontszámok alapján határozzák meg, amiben számít az is, hogy ki milyen stílusban repült és milyen szépen ért le a havas talajra, de azért a versenyt mégiscsak az dönti el, hogy ki milyen messzire repül.
És hogy mi köze ennek az üzleti élethez? Több a hasonlóság, mint elsőre gondolnánk…

1.    Az ugrás első szakaszában, a sáncon való lecsúszáskor a versenyzőnek nincs túl sok lehetősége arra, hogy eltérjen a sánc adta lehetőségektől, mindenki ugyanolyan magasságból indul el, és mindenki ugyanazon az előre kialakított nyomon csúszik le. Itt előnyt szerezni nem igazán lehet, de egy rossz testtartással, egy elhibázott léctartással máris hátrányba lehet kerülni. Ahogy az üzleti életben a gazdasági környezet adta lehetőségek minden szereplő számára egyformák, előnyt nem biztosítanak, de rossz helyzetfelmérés esetén komoly buktatókat jelentenek. (És a tiszta piaci viszonyoknál maradva, szándékosan nem akarok tudomást venni arról, hogy esetleg lehetnek a gazdasági környezet tudatos alakítása révén helyzetbe hozott vállalkozások is…)

2.    Kritikus rész következik az ugrás során: el kell ugrani a sáncról, a leginkább megfelelő helyen és időben, igyekezve minél magasabbra kerülni és ott mielőbb felvenni a repüléshez szükséges testtartást.

Sok-sok látott ugrás alapján mondom, hogy ez a leginkább kritikus rész, ahol az igazán jó síugrók előnyre tesznek szert a többiekkel szemben.  Itt van a legnagyobb szerepe annak, hogy ki mennyire felkészült ugró, hogy ki mennyire van tisztában a saját erősségeivel és mennyire tudja kihasználni a saját tehetségét. A kevésbé jó ugrók vagy eleve gyengébb (és persze könnyebb) technikával ugranak, vagy nem tudják megfelelő módon megvalósítani az elképzelt és megtervezett technikát. Ahogyan a vállalkozások esetében is döntő fontosságú a megfelelő stratégia kiválasztása és kidolgozása, de ugyanilyen hangsúlyos a megvalósítás is. Megfelelő technika nélkül az ugró nagyon rövid repülés után földet ér, és igazán szerencsés, ha nem esik nagyon nagyot. Stratégiai elképzelés, megalapozott üzleti terv nélkül induló vállalkozásokra ugyanez a sors vár: rövid szárnyalás utáni látványosan nagy bukás.

3.    És mi a helyzet a síugrás leglátványosabb részével, a repüléssel? A sánc méretétől is függően, 150-200 méteres repüléseket produkálnak az ugrók. Sőt a jelenlegi világrekord 246,5 méter!
És hogy mi kell egy ilyen hosszú repüléshez?

a.    Természetesen kellően magas és megfelelő dőlésszögű sánc.
b.    Felkészült ugró.
c.    És még ? És talán a legmeglepőbb összetevő: szembeszél kell ahhoz, hogy az ugró igazán messzire kerüljön!
A hátszél gyorsítja ugyan a versenyzőt, de idejekorán lenyomja a talajra, míg a szembeszélnek olyan felhajtó ereje van, ami tovább a levegőben tartja az ugrót és jóval nagyobb távolságot eredményez.

És ez csak első pillantásra meglepő analógia az üzleti élettel.
Azok a vállalkozások, amelyek a kezdetekkor könnyű sikereket aratnak, néha teljesen meglepő módon tudnak gyorsan eltűnni a süllyesztőben.
Azok a vállalkozások, amelyek gyakran ellenszélben, komoly verseny közepette, nap, mint nap megküzdenek az eredményekért, amelyek a hátrányból is igyekeznek előnyt kovácsolni, amelyek kihívásként fogják fel az újabb és újabb akadályokat, megerősödve szállnak egyre távolabbra.

A két legfontosabb tanulság?
a.    Ha már egyszer vette valaki a bátorságot, hogy ugrik, ne akarjon közben megállni, ne nézegessen hátra, ne féljen az előtte tátongó mélységtől, mert abból rövid repülés utáni nagy bukás lesz!
b.    Ha nem volna ellenszelünk, de hamar pofára esnénk!

És mi a helyzet a három legfontosabb összetevővel?
-    Az igazán hosszú ugrásokhoz a jelenlegi gazdasági környezetünk jó kiindulási helyzetet jelentő, igazán magas sáncot nem biztosít.
-    De ellenszelet annál inkább!
-    A harmadik összetevőt mi segítünk hozzátenni: a személyes tehetségnek, az egyéni erősségeknek a pontos feltérképezését és ezeknek a megerősítését.

Ehhez érdemes bátorságot venni és elugrani az Innermetrix egyéni és csoportos megoldásainak oldalára!

Kiss József

A csoportos coaching olyan fejlesztési módszer, amely lehetővé teszi az együtt működő teamek, illetve azonos élethelyzetben lévő vagy azonos problémával küzdő személyek gyors, személyre/teamre szabott, célirányos fejlesztését. Mit jelent ez a gyakorlatban?

A csoportos coaching elengedhetetlen kelléke tehát egy személyes vagy teamet érintő elakadás, egy probléma és motiváció ennek megoldására. „Jó ízt” ad a folyamatnak egy hozzáértő, módszer-gazdag coach és az érintettek pozitív hozzáállása a megoldáshoz.

Vezető tanácsadónk, Puskár Ildikó a közelmúltban sikerrel végezte el az első magyarországi team és csoport coach képzést.

Kiss József – HDTeam

A szervezetben dolgozók életében kitüntetett helyzetet jelent, amikor az elmúlt időszak teljesítményét a vezetővel együttesen értékelik. Mindez megtörténhet formalizált folyamatban, amikor Teljesítmény Értékelő Rendszert (TÉR) működtet az adott szervezet és jól körülírt kritériumok, kompetenciák adják a visszajelzés vázát, de megvalósulhat ad hoc jelleggel, illetve kevésbé meghatározott szempontok alapján, inkább az adott időszak jelentős eseményeit elemezve is.
Bármelyik forma mellett dönt is az adott szervezet, illetve a vezető, a következő időszakra vonatkozóan fontos üzenettel bír a visszajelzés, a teljesítmény értékelése. A hatás kiterjed a vezető-beosztott kapcsolatra, a munkatárs motivációjára, elkötelezettségére, a megjelölt fejlesztési iránnyal való azonosulásra, tehát magára a fejlődés, a változás lehetőségére is.
Trénerként gyakran halljuk a tréningek elején elhangzó kérdésre, hogy „Mi miatt választottad ezt a képzést?” azt a választ, hogy:

„A főnököm küldött.” vagy

„Ez jött ki a teljesítményértékeléskor.”,

azonban konkrét helyzethez, megoldandó problémákhoz már nehezen kapcsolódik a választás. Az meg fel sem merül, hogy ki és milyen módon fogja figyelni, hogy az adott képzés hatása hogyan jelentkezik a mindennapi munkaszituációkban.
A teljesítményértékelés folyamatában felmerülő nehézségek fakadhatnak abból, hogy nincs elég információ az adott munkatársról, vagy kompetenciáról. Ebből is fakadhat, hogy ellenállásba ütközik a vezető a visszajelzés során, illetve a vezető saját, gyakran tudattalan megnyilvánulásai is nehezíthetik beszélgetést.

Ezeket a nehezítő tényezőket segít kiküszöbölni a különböző viselkedési, kommunikációs stílust, illetve kompetenciákat vizsgáló kérdőívek beépítése a teljesítményértékelés folyamatába.
Mivel megerősítés, illetve fejlesztés a célja a teljesítményértékelő beszélgetésnek, hasznosabb, ha a vizsgálat nem a munkaszemélyiségre, hanem a közvetlenebbül beazonosítható, megfigyelhető és könnyebben módosítható munkaviselkedésre irányul.
Ilyen típusú elemzésre ad lehetőséget pl. a DISC kommunikációs stílust vizsgáló kérdőív, amely alapvetően 4 stílusba sorolja a munkatársakat és ezeket a könnyebb megjegyezhetőség kedvéért színekkel is megkülönbözteti. A stílusba sorolás képet ad a háttérben meghúzódó viselkedési motívumokról, pl., hogy miből fakadhat az, ha a munkatárs nehezen alkalmazkodik a változásokhoz, de információt kaphatunk arról is, hogy milyen típusú feladatokban érezheti komfortosan magát, kikkel tud jól és kevésbé jól együttműködni az adott kolléga.
Amellett, hogy a vizsgált kompetenciák alakulásához, a háttérben húzódó okokhoz kapunk kiegészítő információt, a kommunikációs stílus vizsgálata segítséget jelent a vezetőnek a beszélgetésre való felkészülésben is. A teszt kitöltése után kapott riport támpontokat ad az egyes stílusokba tartozó munkatársak vezetéséhez, a velük való kommunikációhoz is. Amennyiben a vezető teljes képet szeretne, kiegészítheti a TÉR beszélgetésre való felkészülést. Pl. „Piros” vezetőként hogyan tudja a leginkább bevonni a beszélgetésbe a „Zöld” munkatársát, „Sárga” stílusúként milyen reakciókra számíthat a „Kék”munkatárstól és milyen eszközökkel tudja a leginkább motiválni ezeket a kollégáit. Ha pontos képe van a saját és a munkatársa kommunikációs stílusára vonatkozóan, akkor lehetőség nyílik a beszélgetés tudatosabb vezetésére, és a másik fél számára is elfogadható alternatívák megfogalmazására.
A teljesítményértékelés fontos, a vezető-beosztott páros kapcsolatát befolyásoló bizalmi terület. Az alkalmazott kérdőívek is akkor érik el a valódi céljukat, ha a beosztott számára transzparens módon történik a felhasználásuk és az információk kezelése is.

Anonim visszajelzésekre adnak lehetőséget a 360°-os kérdőívek, amelyek nagyszerűen alkalmazhatók a teljesítményértékelés előkészítéséhez, azokban az esetekben, amikor a vezető nem szeretne csak a saját megfigyeléseire, véleményére támaszkodni, szeretne teljes képet kapni és adni arról, hogyan is vélekednek az adott munkatársról a vele kapcsolatban álló kollégák, vezetők, beosztottak.
Többféle mérőeszközből az adott munkakörnek legmegfelelőbbet választhatja ki a megrendelő, tehát létezik külön a vezetői és alkalmazotti kompetenciákat vizsgáló eszköz is.
Vezetők esetében lehetőség van koncentráltabb, a tervezést, problémamegoldást, irányítást, önmenedzselést, kapcsolatok irányítását és a kommunikációt érintő kompetenciák vizsgálatára és külön eszköz biztosítja az átfogóbb, pl. a problémamegoldásra, interperszonális kommunikációra is kiterjedő mérést.
Ezentúl speciális, pl. az érzelmi intelligencia körébe tartozó kompetenciák 360 fokos mérése is lehetséges.

A TÉR sok szervezetben összekapcsolódik a fejlesztési programokkal, amely megfelelően alkalmazva nagyon jó motivációs bázist biztosíthat a képzésekhez.
Azonban már csak kevés szervezetben tapasztalható a képzések utánkövetése és ezek eredményességének mérése pl. a TÉR elvárásaihoz hasonlítva. Tehát nagyon gyakran a “TÉR -Teljesítményértékelő beszélgetés – Fejlesztési cél megfogalmazása” hármasnál megáll a folyamat. Amennyiben egy cég számára valóban fontos mind a TÉR következetes működtetése, mind a munkatársak fejlesztése, mind pedig a fejlesztési programok gazdaságossága, úgy érdemes ennél a hármasnál tovább lépni. A 360 fokos felmérések lehetőséget biztosítanak a kompetenciák időbeni követésére is. Tehát a képzések viselkedésre vonatkozó hatásvizsgálata (természetesen megfelelő utógondozással párosulva) összekapcsolható a TÉR-hez kötődő kompetenciaméréssel.

Ilyen módon maga a TÉR egy keretrendszert jelent a jó teljesítményhez vezető úton, amely következetesen lerakott kövekből épül fel.

Puskár Ildikó

A teljesítményértékeléshez használható online tesztekkel kapcsolatban bővebb információhoz itt juthat: Online tesztek a teljesítményértékelésben
continue

Sikerrel újítottuk meg a lejáró intézmény-akkreditációs tanúsítványunkat! Ezelőtt 4 évvel szereztük meg a HDTeam akkreditációját, amelyet a törvényi előírásoknak megfelelően augusztusban megújítottunk, így 2015-ig újra érvényes. Véletlenül sem az ezzel járó tortúrát szeretném ecsetelni, bár lenne mit…
Az önmagában is jó érzés, hogy az embernek “papírja van róla”, hogy a törvényi előírásoknak, a szakmai elvárásoknak megfelelően működik, de azt is tudjuk, hogy ennek jelentősége nem ebben rejlik.
Hanem abban, hogy akkreditált képzési intézmény közreműködése révén lehetőség nyílik a cégek saját dolgozóinak képzésének finanszírozására a szakképzési hozzájárulás terhére. Ez azt jelenti, hogy az éves kifizetett bér bizonyos százalékát szakképzési hozzájárulás címen, adóként be kell fizetni. Azonban a jogszabály lehetővé teszi, hogy ennek egy része saját dolgozó képzésére fordítható, így az erre a célra fordított összeget nem kell adóként befizetni.

Az év vége felé közeledve érdemes szétnézni, hogy van-e a szakképzési alapnak még felhasználható része és ha igen, akkor érdemes akár a HDTeamnél is érdeklődni a lehetőségekről…

HDTeam akkreditáció 2011